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就業規則・・定めがなくて危険!定めがあっても危険!?

就業規則の事例とポイント

  • 労働時間の定義があいまいで余分に残業代を支払っていた!

所定労働時間はしっかりと定めてありますか?
法定労働時間所定労働時間は違います!
本来、残業代支払いの義務のない部分まで残業代を支払っているケースも少なくありません。


  • 会社が貸与したパソコン、タブレットで
    許可なく私的利用のアプリを使っている!
  • 会社の機密情報をSNSに書き込みしている!

パソコン、タブレット、スマートフォンなどの情報端末を使う機会が増え、機密情報の漏洩などIT時代のトラブルが増えています。

情報漏洩の発生防止」「発見時の対応
・・・現在の就業規則で対応できますか?

情報端末利用規程など、IT時代に合った規程の準備をしましょう。
これまでの就業規則ではこうしたトラブルに対応できません。


  • 運転手として採用した従業員が免許停止処分を会社に隠していた!

運転手として採用している場合、何よりも重要なのは「運転免許証」です。
しかし、運転免許証については履歴書など入社時の確認を行っていることはあっても、定期的に確認を行っている会社は多くありません。
従業員の無免許や免許停止中の運転による事故となれば企業の社会的な責任を問われることになります。

運転免許証の定期的な確認の定めを用意しましょう。
運転手はもちろん、通勤で自動車を使う従業員も対象にすることも大事です。


  • 退職になった途端、引継ぎしないまま有休消化。
    退職日まで出社してこない!

自己都合で退職する従業員はもちろん、能力不足や懲戒処分など、解雇によって退職する従業員であっても業務の引継ぎはしっかり行ってもらう必要があります。

従業員は残った有休消化を申請してくることも多いですが、引継ぎに必要な日程をしっかり定めて業務に支障が出ないようにしましょう。


  • ソフトウェア開発で従業員を客先常駐させる必要があるが、拒否された!
  • 開発したソフトと同じ機能のものを従業員が作成して個人収入を得ている!
  • 苦労して育てたシステムエンジニアが独立して顧客を持っていった!

システムエンジニア(SE)やプログラマー(PG)が活躍するIT業界は小さなソフトウェアハウスが作るソフトの集合体で大きなプロジェクトが動くことも少なくありません。
IT業界ならではの問題点として「残業の多さ」「客先常駐」「請負契約・派遣契約」「著作権」「競業禁止」などが挙げられますが、こうした問題への対策を行っている企業は非常に少ないです。

請負契約に関する定めなど、IT企業向けの就業規則を準備して労務管理に対応しましょう。


 

就業規則リスク1  規程通りにやっても・・・

就業時間中にメッセンジャーを利用して6ヵ月間に1,700件余りの私的なやり取りをしていたことに対して服務規律、職務専念義務に反するとして解雇したケース。

裁判では行為に問題を含むことはあるものの、良好な職場環境には必要な部分もあり、会社も利用制限について特段の指導や基準の設定をしたことも窺えないこと等を指摘。会社の行った解雇は解雇権の濫用にあたるとして地位確認を認め、毎月50万円を平成17年から約2年分支払うことを求めた。

(東京地裁 平成19年6月22日 トラストシステム事件)

規程した服務規律に「パソコンの私的利用」についての内容があり、それに基づいた懲戒を行った場合であってもトラブルになるケースがあります。このあたりが規程の運用の難しさといえるでしょう。

 

就業規則リスク2  定めがあっても危険!?

就業規則は、会社が一方的に定めるものだと勘違いされている場合も多くあります。

そのため、就業規則を原因としたトラブルには「定めがある(規定されている)」ことで生じるものもあれば、「定めがない(規定されていない)」ことで生じる両方のケースがあります。


  • 就業規則に正社員とパートタイマーの区別がない
      パートタイマーから退職金を要求されて、支払ったケースもあります。
  • 1年にも及ぶ休職規定、今は使っていない退職金規定
      会社の体力を考えると到底現実的ではない内容であっても、断れないケースもあります。

リスク防止の観点から見た就業規則作成のポイント

icon_check 社内での働き方を明確にする

icon_check 退職と解雇の要件を明確にする

icon_check 会社の規模に見合わない内容を規定しない

icon_check 法違反にならないよう、最新の法律を反映する

icon_check 情報の扱いについて明確にする

 

就業規則リスクへの対応ポイント  従業員の安心とやる気を引き出す

従業員が会社で仕事をするにあたり、不安に思うことはいくつかあります。

  • 「残業代は支払われるのか?」
  • 「万一休職することになったらどうなるのか?」
  • 「昇進・昇格の時期や条件は?」

これまでは慣習や口約束で済ませてきている場合もあると思いますが、きちんと規定しておくことで従業員の安心に繋がります。

不況に負けない会社の全ては、お客様への満足度が高いことはもちろんですが、それ以前に従業員の満足度が高い会社です。

 

従業員のモチベーションの観点から見た就業規則作成のポイント

icon_check 社内での各種手続きの方法や時期を明確にする

icon_check 賃金規定、休職規定などを明文化する

icon_check 昇進・昇格の基準を明確にする

icon_check 法律の規定を超えた特別休暇制度などを設ける

icon_check 資格取得に関して報奨金制度を設ける

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